Mobilité internationale : les obligations des entreprises françaises

De nombreuses entreprises ont recours à l’envoi de collaborateurs à l’étranger. Au-delà de l’obligation d’information sur les risques politiques et sanitaires du pays de destination, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité : il doit notamment vérifier que ses salariés ont bien accès aux soins sur place. C’est ce que l’on appelle le duty of care.

Il est donc primordial de s’assurer que les couvertures santé, prévoyance et retraite de ces salariés sont en adéquation avec ces règles. L’employeur doit par ailleurs accomplir les démarches nécessaires auprès de la Sécurité sociale, en fonction du type de mobilité retenu.

La mobilité internationale comporte son lot de situations spécifiques. Expatrié, détaché, impatrié, missions courtes, binationaux, frontaliers : il existe presque autant de cas que de solutions. L’accompagnement d’un expert est donc essentiel, à la fois pour rester en conformité avec les obligations légales et pour s’assurer que la protection sociale des collaborateurs ne mette pas la mission en péril. Entre l’énergie investie, le package salarial et la préparation du départ, il faut garantir au collaborateur une couverture à la hauteur de celle proposée aux autres salariés en France.

Contrairement à une idée répandue, ce n’est pas la durée de la mission qui distingue le détaché de l’expatrié, mais le régime de Sécurité sociale applicable. On peut distinguer quatre grandes situations :

• Détaché : le salarié conserve son contrat de travail français, reste dans les effectifs et sur la paie en France. Il continue de relever du régime de Sécurité sociale français, car les cotisations y sont maintenues. Le détachement est temporaire : sa durée ne peut en principe pas dépasser 24 mois dans l’UE, l’EEE et en Suisse (prolongation exceptionnelle possible). Pour les pays liés à la France par une convention bilatérale, la durée varie (de 6 mois à 5 ans selon l’accord) ; pour les pays sans convention, elle est de 3 ans, renouvelable une fois.

• Expatrié : le salarié relève en principe du régime de Sécurité sociale du pays d’accueil et sort du régime français. Selon les cas, il bénéficie d’un nouveau contrat de travail local. Pour maintenir une couverture française (maladie, retraite), il peut adhérer volontairement à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE), en complément du régime local.

• Mission professionnelle (déplacement court) : le salarié conserve son contrat, ses effectifs et sa paie en France, et reste affilié au régime français.

• Télétravail depuis l’étranger : plusieurs cas de figure coexistent et nécessitent une étude précise. Même avec un contrat de travail français, le traitement diffère selon la nationalité et le lieu de résidence du salarié, alors que les obligations de l’employeur, elles, demeurent.

Avant le départ d’un salarié détaché, l’employeur doit informer l’URSSAF service Mobilité internationale et obtenir le certificat A1 (pour l’UE, l’EEE, la Suisse et le Royaume-Uni), qui atteste que la législation de Sécurité sociale française reste applicable. Cette démarche s’effectue en ligne, via le service Ilass, accessible depuis l’espace urssaf.fr. Pour les pays liés par une convention bilatérale, c’est un certificat équivalent qui est délivré.

Ce certificat est essentiel : un détachement sans A1 valide peut être requalifié et exposer l’employeur à des rappels de cotisations, voire à des sanctions au titre du travail dissimulé.

Chez MIA, notre approche est claire : identifier en amont les meilleurs partenaires pour proposer, dans chaque cas de figure, une solution adaptée. Nos clients sont rassurés à la fois par notre expertise et par la qualité des services proposés :

• une offre 100 % digitale dans la plupart des cas ;
• des services de gestion des remboursements réactifs ;
• une interface digitale avec application mobile et extranet ;
• des réseaux de soins sélectionnés pour un tiers payant facilité et des tarifs encadrés.

Certains postes de dépenses sont particulièrement coûteux en France. Si vos salariés consultent des praticiens pratiquant des dépassements d’honoraires, il est possible que selon le niveau de couverture choisi, votre mutuelle de base ne soit pas suffisante. Dans ce cas, proposer une surcomplémentaire à vos équipes, permettra de leur garantir un bon niveau de remboursement. Cette surcomplémentaire, dite collective, est obligatoire pour tous les salariés, si l’entreprise y souscrit.

Les postes à surveiller sont notamment :

• Les frais dentaires : prothèses, couronnes, inlays, implants, orthodontie.
• Les frais d’optique : montures, verres, lentilles cornéennes.
• Les consultations de médecins généralistes et spécialistes.
• Les actes d’imagerie : radiologie, échographie.
• La chambre particulière en cas d’hospitalisation.
• Les médecines douces : ostéopathe, chiropracteur, acupuncteur, diététicien, nutritionniste, étiopathe.
• Les médecines alternatives : podologue, pédicure, psychomotricien, homéopathe, naturopathe tabacologue, psychologue, psychothérapeute, shiatsu, réflexologue, phytothérapeute, sexologue, sophrologue, hypnothérapeute, ergothérapeute…