À l’heure d’embaucher vos premiers salariés en France, vous vous interrogez peut-être sur le caractère obligatoire ou facultatif des dispositifs de protection sociale complémentaire. Cet article fait le point sur les différentes garanties à connaître et les modalités de prise en charge par l’employeur, selon la législation en vigueur.
La garantie Prévoyance
En cas de décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité, vos salariés bénéficient d’un socle de protection via les régimes obligatoires français, souvent insuffisant. Un contrat de prévoyance complémentaire vient compléter ces minimums.
Pour le personnel cadre, l’obligation est claire : la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, complétée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017, impose à l’employeur de cotiser à hauteur de 1,50 % de la tranche 1 de la rémunération (ex-tranche A) pour ses salariés cadres et assimilés. Cette cotisation, entièrement à la charge de l’employeur, doit être affectée en priorité à la couverture du risque décès. Concrètement, plus de la moitié de cette cotisation doit couvrir le risque décès, soit au minimum 0,76 % de la tranche 1.
Pour le personnel non-cadre, il n’existe pas d’obligation générale équivalente : il convient de vérifier si votre Convention Collective Nationale (CCN) impose un régime de prévoyance.
La mutuelle Santé
Depuis 2016, toute entreprise du secteur privé est tenue de proposer à l’ensemble de ses salariés un contrat de mutuelle santé collective, qui complète les remboursements de la Sécurité sociale. L’employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation. Une bonne complémentaire limite le reste à charge sur les dépenses les plus lourdes et constitue un vrai levier de fidélisation des collaborateurs et de leur famille.
La retraite complémentaire et supplémentaire
Vos salariés cotisent obligatoirement au régime de retraite de base et à la retraite complémentaire Agirc-Arrco. Ces régimes ne suffisent toutefois pas toujours à maintenir le niveau de vie une fois à la retraite.
Pour aller plus loin, l’employeur peut mettre en place un dispositif de retraite supplémentaire (type PER d’entreprise), alimenté par l’employeur et/ou le salarié. S’il n’est pas systématiquement obligatoire, il permet de verser un complément peu fiscalisé : un levier d’attractivité et de fidélisation efficace.
L’assurance chômage
En France, tout salarié cotise au régime public d’assurance chômage, désormais géré par France Travail (qui a remplacé Pôle emploi le 1er janvier 2024). En cas de perte d’emploi, le salarié peut percevoir une allocation dont le montant et la durée dépendent des salaires perçus et de la durée de cotisation.
Certains profils ne sont toutefois pas couverts, notamment les dirigeants assimilés salariés (présidents de SAS, gérants minoritaires…) et les mandataires sociaux. Pour eux, il est vivement conseillé — sans être obligatoire, de souscrire un contrat d’assurance chômage privé dédié.
Les missions professionnelles à l’étranger
En tant qu’employeur, vous êtes responsable de la sécurité de vos salariés lors de leurs déplacements professionnels à l’étranger, y compris pendant leur temps non travaillé. Il est donc indispensable de souscrire une assurance internationale réunissant les garanties essentielles : frais de santé (au 1er euro ou en complément de la Sécurité sociale / CFE), assistance-rapatriement, gestion de crise, responsabilité civile vie privée…
Ce qui évolue en 2025-2026
Plusieurs changements récents impactent la protection sociale en entreprise :
- 100 % Santé – fauteuils roulants : depuis le 1er décembre 2025, les fauteuils roulants (manuels, électriques ou sportifs) sont pris en charge intégralement, avec l’Assurance maladie comme guichet unique. Dans le cadre des contrats responsables, les complémentaires santé doivent prendre en charge la différence entre la base de remboursement et le prix limite de vente de ces équipements.
- Contrôles URSSAF renforcés : la conformité des régimes collectifs et des justificatifs de dispense (demande écrite, attestations) est vérifiée de près. Un défaut de mise en conformité fait perdre les exonérations sociales.
- Partage de la valeur : les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement ou prime de partage de la valeur).
Ces évolutions visent à renforcer la protection des salariés tout en sécurisant les exonérations des employeurs. Mieux vaut s’assurer que vos contrats et procédures sont à jour pour éviter tout redressement.
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Entre obligations légales, exigences conventionnelles et contrôles URSSAF, structurer la protection sociale de ses salariés n’est pas simple. Cabinet de courtage spécialisé, MIA Assurances accompagne les TPE, PME, ETI et sociétés étrangères implantées en France pour bâtir une couverture conforme, attractive et maîtrisée : santé, prévoyance, retraite, chômage des dirigeants et mobilité internationale.
FAQ – Garanties obligatoires pour vos salariés
- La mutuelle santé d’entreprise est-elle vraiment obligatoire ?
Oui. Depuis 2016, toute entreprise privée doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés et en financer au moins la moitié.
- La prévoyance est-elle obligatoire pour tous les salariés ?
Elle est obligatoire pour les cadres (cotisation employeur de 1,50 % de la tranche 1, affectée en priorité au décès). Pour les non-cadres, elle dépend de la convention collective applicable.
- Un dirigeant est-il couvert par l’assurance chômage ?
Les dirigeants assimilés salariés et mandataires sociaux ne cotisent généralement pas à France Travail et ne sont donc pas indemnisés en cas de perte de mandat. Un contrat d’assurance chômage privé est alors recommandé.
- Quelles garanties prévoir pour un salarié en mission à l’étranger ?
Frais de santé (au 1er euro ou en complément de la Sécurité sociale / CFE), assistance-rapatriement, gestion de crise et responsabilité civile vie privée font partie des garanties indispensables.
- Que risque l’employeur en cas de non-conformité ?
La perte des exonérations de cotisations sociales et un redressement URSSAF, pouvant porter sur les trois dernières années.
